Mag jij als werkgever beslissen wanneer je medewerker vakantie heeft?
27 februari 2014 

Mag jij als werkgever beslissen wanneer je medewerker vakantie heeft?

De lente zit sinds een aantal dagen in de lucht. Dat brengt bij veel bedrijven het onderwerp zomervakantie weer op de planning. De ene medewerker heeft kinderen en zit aan de schoolvakantie gebonden. De andere medewerker heeft een partner die in de bouw werkt en hierdoor gebonden is aan een bepaalde periode. Weer een andere medewerker wil juist voor de zomer of in het najaar vakantie in verband met de goedkope vakantietarieven. Als werkgever wil je iedereen graag tegemoet komen, maar wanneer je dat doet ben je drie maanden lang onderbezet.

Een tendens die mij het afgelopen jaar al opviel, was de behoefte van werkgevers om tijdens de zomerperiode een aantal weken compleet dicht te gaan. Hierdoor kun je de vakantieperiode van drie maanden verkorten naar een paar weken. Je kunt dan je klanten buiten die paar weken verder optimaal bedienen. Uiteraard is het dan de bedoeling dat je medewerkers in die periode ook  daadwerkelijk vakantie opnemen. Maar hoe pak je dit aan? En hoe is dit volgens de wet geregeld?

In de wet is het zo geregeld dat je als werkgever met toestemming  van je werknemer het tijdstip van vakantie bepaald. Als werkgever moet je dus meestal instemmen met de wensen van je werknemer. Maar er zijn uitzonderingen.

Als een vakantie van een medewerker problemen oplevert in je bedrijfsvoering, dan hoef je niet akkoord te gaan. In mijn branche is bijvoorbeeld de periode aan het begin van het jaar, waarin veel boekencontroles en aangiftes verwerkt moeten worden, een periode waarin je geen medewerkers kunt missen.

Ook als er in de CAO geregeld is dat er een collectieve vakantieperiode is in de bedrijfstak waarin je werkt, dan hoef je als werkgever geen rekening te houden met specifieke vakantiewensen. Naast de bouw die ik al eerder genoemd heb, kun je bijvoorbeeld denken aan het onderwijs.

Naast het vastleggen in een CAO kun je zo’n collectieve vakantie ook regelen in een bedrijfsregelement of arbeidsovereenkomst. Dat je dit soort zaken goed moet vastleggen illustreer ik aan de hand van het volgende voorbeeld.

Een medewerker had een drietal jaren als kok bij een sauna gewerkt. De sauna was in de zomerperiode drie weken gesloten en het personeel moest in deze periode vakantie nemen. Toen de medewerker na drie jaar ontslag nam bij de sauna eiste hij nog een uitbetaling van openstaande vakantiedagen met een totaal bedrag van € 5.000,-. De medewerker stelde dat hij nooit akkoord was gegaan met het opnemen van vakantie in de periode dat de sauna gesloten was.  Omdat de werkgever zich hier tegen verweerde stapten ze samen naar de rechter.

De rechter in Leeuwarden mocht deze zaak op 29 november 2013 behandelen (RBNNE:2013:7306). Hij stelde dat hetgeen hierboven beschreven inderdaad niet ongebruikelijk is. Veel bedrijven hebben in hun CAO of regelement bepaald dat zij in de zomerperiode een aantal weken gesloten zijn en medewerkers dan hun vakantie moeten opnemen.

In deze zaak was er echter niets in de CAO of een reglement vastgelegd. In de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat “de vakantie door de werkgever wordt vastgesteld en dat de werkgever over het vaststellen van de vakantiedagen tijdig overleg met de werknemer moet voeren.”  Er werd echter niets genoemd over het verplicht opnemen van vakantie tijdens de bedrijfssluiting.

De rechter besloot in deze zaak dat er met de medewerker overleg gevoerd had moeten worden over de verplichte opname van vakantiedagen. De medewerker stelde echter dat dit nooit was gebeurd. Tegenstrijdig is dat hij wel al die jaren van die vakantiedagen genoten had en er ook nooit over had geklaagd. Het was dan ook nu pas dat de werkgever hiermee geconfronteerd werd. De werkgever had dit niet goed geregeld.

Wel had de werkgever in deze zaak geluk! De rechter besloot namelijk dat het onterecht was dat de werknemer de verplichte bedrijfsvakantie niet als opname van vakantiedagen bestempelde. Dat hij dit pas aan het einde van zijn dienstverband had benoemd en al die jaren wel lekker van zijn vakantie genoten had,  stond haaks op zijn eis. De eis werd dan ook niet ingewilligd!

Wanneer dit soort zaken niet al in een CAO zijn geregeld, zorg er dan voor dat deze in de arbeidsovereenkomst of het bedrijfsregelement zijn opgenomen. Denk niet alleen aan de zomerperiode, maar bijvoorbeeld ook aan de dag naar hemelvaart!

Reactie plaatsen