Personeel op oproepbasis

Bij deze vorm neem je iemand aan voor een variabel aantal uren per week. Je maakt hiervoor doorgaans een nul-urencontract, dit betekent dat er geen minimum aantal uren per week wordt gewerkt. Je hoeft in dat geval, als je bijvoorbeeld een tijdje geen werk hebt, de werknemer niet op te roepen en dus ook niet te betalen. Als je wel werk hebt kun je in overleg met de medewerker afspreken wanneer hij/zij gaat werken en hoeveel uren.

Een dergelijk contract geeft je dus wel redelijk wat vrijheid, je hoeft iemand alleen te betalen als je hem of haar ook daadwerkelijk nodig hebt. Je kunt binnen zo’n contract ook vaste momenten afspreken dat er gewerkt wordt of dit helemaal vrij laten. Indien een werknemer ziek wordt hoef je in principe niet door te betalen, tenzij dit op een moment is waarvan je al had afgesproken dat die persoon zou werken.

Let op bij deze constructie dat er niet alleen naar het contract wordt gekeken, maar ook naar hetgeen feitelijk gebeurt. Als je iemand meer dan 3 maanden achter elkaar elke week 20 uur laat werken dan is er sprake van een “fictief” contract voor 20 uur per week. Als je daarna iemand niet meer oproept dan mag die persoon eisen dat hij/zij 20 uur per week mag werken. Dit is ter bescherming van de werknemer, anders zou iedereen een nul-urencontract krijgen in plaats van een vast contract, ook al zou je fulltime werken.

Personeel op oproepbasis is dus alleen relevant als je variabele werktijden hebt en ook het aantal uren per week varieert. Wanneer je iemand voor een vast aantal uren per week in dienst wilt nemen kun je beter een vast contract met diegene afsluiten.