Arbeidsrecht wijzigingen 2015 (Wet werk en zekerheid)

In 2015 worden er verschillende wijzigingen in het arbeidsrecht doorgevoerd met de invoering van de Wet werk en zekerheid.

Ketenregeling

In de wet is het aantal contracten van bepaalde tijd beperkt, dit wordt ook wel de ketenregeling genoemd. Deze regeling houdt in dat werkgever en werknemer maximaal 3 arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd kunnen aangaan in maximaal 3 jaar.

Wordt de arbeidsovereenkomst hierna verlengd dan wordt de arbeidsovereenkomst automatisch gezien als een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd. Elke onderbreking van de keten van 3 maanden zorgt voor een nieuw begin van de keten.

Vanaf 1 juli 2015 wijzigt de regeling voor tijdelijke contracten om de flexwerkers te beschermen. De ketenregeling bepaalt vanaf dat moment dat werkgever en werknemer maximaal 3 arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd kunnen aangaan in maximaal 2 jaar.

Elke onderbreking van de keten van meer dan 6 maanden zorgt voor een nieuw begin van de keten. Alle arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 1 juli 2015 vallen nog onder de oude ketenregeling.

Aanzegging

Nieuw in het arbeidsrecht is de verplichting van de werkgever tot aanzegging. De werkgever moet de werknemer uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd zou eindigen schriftelijk mededelen of hij de arbeidsovereenkomst wil verlengen of niet en onder welke voorwaarden. Deze verplichting geldt voor elke arbeidsovereenkomst die op of na 1 februari 2015 eindigt.

Doel van deze nieuwe wettelijke verplichting is om de werknemer duidelijkheid te verschaffen en hem de tijd te geven uit te kijken naar ander werk.

Wordt de aanzegging niet gedaan door de werkgever dan is de werkgever verplicht het loon over een maand te vergoeden aan de werknemer. Wordt de aanzegging te laat gedaan dan is deze loonvergoeding naar evenredigheid.

De werknemer zal de loonvergoeding wel zelf moeten opeisen binnen 2 maanden na het einde van de overeenkomst door het indienen van een verzoekschrift bij de kantonrechter. Doet hij dit niet dan vervalt zijn vorderingsrecht.

Ontslagrecht

Op dit moment heeft de werkgever twee keuzes indien hij zijn werknemer wil ontslaan:

1. Ontslagvergunning aanvragen bij het UWV
2. Ontbinding door de kantonrechter

Ontslagvergunning aanvragen bij het UWV

Het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV is voor de werkgever vaak goedkoper, er wordt namelijk geen ontslagvergoeding toegekend aan de werknemer. Het nadeel is dat deze weg vaak veel tijd kost. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst veel sneller ontbinden maar kan de werknemer ook een ontslagvergoeding toekennen met de zogenaamde kantonrechtersformule.

Vanaf 1 juli 2015 wijzigt de procedure voor ontslag voor alle nieuwe en bestaande overeenkomsten. Vanaf dat moment heeft de werkgever geen keuze meer in de weg die hij wil volgen.

Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en ontslag na 2 jaar arbeidsongeschiktheid moet de werkgever de weg via het UWV kiezen.

Ontbinding door de kantonrechter

In alle andere gevallen zal de werkgever zich tot de kantonrechter moeten wenden. De kantonrechter is onder het nieuwe recht minder vrij in zijn overwegingen tot ontbinding van de overeenkomst. Hij zal zich moeten houden aan de wettelijke gronden voor ontslag. In de wet wordt onder meer genoemd een verstoorde arbeidsverhouding, ongeschiktheid van de werknemer om de arbeid te verrichten, beëindiging van de werkzaamheden van de werkgever.

De ontslagvergoeding wordt vanaf 1 juli 2015 ook in de wet geregeld, dit wordt de transitievergoeding genoemd. Deze vergoeding is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer en de duur van de arbeidsrelatie. Het doel van de vergoeding is om de werknemer financieel te ondersteunen in de tijd dat hij op zoek moet gaan naar een nieuwe baan.

Er bestaat recht op een transitievergoeding indien de arbeidsrelatie 24 maanden of langer heeft geduurd en de werknemer minimaal 18 jaar is. Indien de arbeidsrelatie meer dan 6 maanden onderbroken is geweest dan beginnen de dienstjaren voor vergoeding opnieuw te lopen.

Berekening transitievergoeding

• 1-10 dienstjaren 1/3 maandsalaris per dienstjaar
• 10-meer dienstjaren 1/2 maandsalaris per dienstjaar

De transitievergoeding is maximaal € 75.000 of een jaarsalaris (indien dat hoger is).

Voor werkgevers met minder dan 25 personeelsleden bestaat tot 2020 een uitzondering op deze wettelijke regeling. Zijn zij door hun slechte financiële situatie genoodzaakt personeel te ontslaan dan worden de dienstjaren pas vanaf 1-5-2013 meegeteld.

Beëindiging arbeidsovereenkomst

Naast ontslag bestaan er natuurlijk ook andere manieren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Zoals opzegging tijdens de proeftijd, wegens faillissement, ontslag op staande voet of met wederzijds goedvinden.

Vanaf 1 juli 2015 moet een beëindiging met wederzijds goedvinden schriftelijk worden vastgelegd. De werknemer heeft een bedenktijd van 2 weken waarbinnen hij de beëindigingsovereenkomst kan ontbinden. Deze bedenktijd moet ook zijn opgenomen in de beëindigingsovereenkomst, ontbreekt deze in de overeenkomst dan is de bedenktijd van de werknemer 3 weken.